【有板有眼的板】减员增效成为全行业共识 互联网大厂也不再温情
分类:互联网事 热度:

【有板有眼的板】减员增效成为全行业共识 互联网大厂也不再温情

  互联网行业插根扁担就能开花的好日子结束了。

  从去年下半年开始,曾经只与增长、高薪等词眼挂钩的互联网公司们也开始传出裁员消息,寒意从彼时持续至今。一级市场募资出现困难、一二级市场估值普遍“倒挂”。作为行业的神经末梢,中小规模公司最早感知到变化,经营不善的公司选择关门。此后一路传导,到今年上半年,巨头们也开始采取行动,不再温情脉脉。

  一句流传甚广的话折射出人们的焦虑和恐惧:“今年或许是过去十年中最差的一年,却是未来十年中最好的一年。”

  因此,各家公司不得不放缓扩张的步伐,为了保证现金流充裕,减员增效成为必要选择。而对这种冰冷气氛感受最为明显的,莫过于身处互联网行业中的从业者。

  35岁是这场变化中的敏感词,在许多公开信息中,35岁以上员工是裁员的高危人群,对于这种说法,一部分人嗤之以鼻,但更多的人因此而陷入焦虑——没有人能够阻挡时间的前进,35岁是每一个职场人都必然会经历的时间节点。

  正因如此,探究这一数字所带来的危险具体包含哪些方面显得更有必要。

  是什么让35岁进入雷区?人们又该如何避免突如其来的变化?拨开迷雾,有关35岁的传说背后,究竟隐藏了什么秘密?

  安全区失效

  在解答35岁为何会成为职场高危人群前,我们有必要了解企业裁员——或者换一个更温情的词“优化”——的逻辑是什么。

  与离职员工谈话,是身为HR的职责之一。作为一家互联网巨头某业务线的HR BP,今年上半年,董菁这方面的工作明显增多了。

  坐在董菁面前的员工们大多是疑惑不解甚至愤怒的,因为与惯常认知不同,被列入裁员名单的员工并不都是绩效表现不佳的人,相反,有些人过往业绩可以说非常优秀,这成为董菁与员工谈话时的最大考验。

  然而,职场没有安全区。

  在业绩上有过突出贡献不代表安全。拿过公司级业务奖、获得最高绩效评价的员工,一旦不适应业务需要,也会被列入“优化”范围。

  曾有拿过某巨头最高荣誉奖的资深员工,在面对HR的离职谈话时对被裁表示不解。但在董菁看来,荣誉也好、绩效也好都是过去的辉煌,“现在你就是跟不上公司发展的时代了,那就需要被淘汰。”

  摸爬滚打升到管理职级也不代表安全。部分以员工关怀、管理风格温和著称的巨头,管理层优胜劣汰开始被下达硬指标以实际推行——优化管理团队是更高级别管理者的考核标准之一,如果出于种种目的想要护住下属无法完成淘汰指标,那其自身绩效也要受到影响。压力就这样层层传导。

  与员工分手的方法有很多。曾在某巨头任职的一位中层管理者对深响表示,其的被裁如同精密计划:先是职级从总监降到组长,然后绩效被打最低,最后被解除合同。而在最糟糕的情况发生之前,他已经开始寻找新工作,但找了一年都没有寻觅到合适的岗位,直到被裁。

  身为某大厂中层管理层,黎澈虽是裁员的执行者,但同样心有戚戚:“被裁的员工里有申请公司无息贷款买房的中年未婚女性;也有非常认可公司文化和价值观,对公司非常忠诚和热爱的老员工,但是忠诚没有价值,说白了这就是门买卖。”

  事实上,裁员的实际执行中,35岁并不是一条一刀切的红线。

  一家独角兽公司的管理层对深响如此解释:裁员主要是裁性价比不高的员工,所谓性价比不高,就是负责的业务不那么重要,但薪水很高。简言之,非核心岗的高工资员工。

  在业务扩张期,这并不意味着危险,恰恰相反,足够的经验和积累会让他们成为部分业务的核心骨干,但是当业务进入收缩期,考虑成本,非核心业务要减少投入甚至直接砍掉时,这部分员工就成为了被裁的高危人群。

  而无法回避的事实是,以性价比来衡量,年纪更大的员工确实很难占优。一方面,工资随时间水涨船高到了一定水平,另一方面,人到中年,事务繁杂。

  因此,年龄只是一个笼统指标,“35岁危机”本质上暴露的是知识结构、工作效率和体力与公司现有发展需求不匹配的问题。

  正如知乎用户二号头目所言,“我以前觉得这个问题非常非常low,不值一聊,而且我一直觉得35岁只是个时间线,并不意味着什么,直到我自己当上项目经理,突然才意识到那根线并不是凭空的。年轻的时候心无旁骛,专心研究技术,经常通宵达旦搞一个小小的技术细节,但是等到了一定阶段,可能注意力和精力都不行了,以至于没法再像年轻时候那样集中注意力,也没法像年轻人一样集中火力在工作上。”

  危险确实存在而且愈加迫近。

上一篇:【研讨会通知】互联网平台反垄断监管路在何方 下一篇:没有了
猜你喜欢
各种观点
热门排行
精彩图文